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　　一般來說，知識型員工激勵機制是對知識型員工行為目標的選擇起激勵作用的一系列制度安排。要產(chǎn)生高效率，首先必須符合人類的本性。即符合人行為的一般動機和目的。個人作為行為主體，都是在一定的人性觀支配下和制度約束下選擇其追求目標為實現(xiàn)目標采取相應(yīng)行動的。其中，制度安排是外因條件，它通過所針對的行為主體的內(nèi)因——人的本性發(fā)揮作用。因此，構(gòu)建知識型員工激勵機制至少要明確以下幾個基本理論問題：一是知識型員工的人性假設(shè)；二是設(shè)計與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的知識型員工激勵機制所必須遵循的原則；三是知識型員工激勵機制的核心內(nèi)容。

　　一、知識型員工的人性假設(shè)

　　經(jīng)濟人假設(shè)是18世紀英國學(xué)者亞當(dāng)。斯密首先提出來的，是后來市場機制運行的一個基本前提。斯密認為自利動機是人類與生俱來的本性，現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學(xué)也已明確肯定經(jīng)濟人假設(shè)，認為人的本性首先是“自利”的，在一定的約束條件下追求個人利益最大化。因此，每一個知識型員工都是“經(jīng)濟人”，在做決策或行為時都要進行成本效益分析，追求個人利益的最大化。知識型員工運用自己的知識和技術(shù)從事企業(yè)生產(chǎn)，他們的目標和需要與企業(yè)的一般成員的根本區(qū)別就在于他們有更高層次的需要，但不能因此就認為物質(zhì)利益對于知識型員工來說就是無足輕重的，他們努力工作同樣也有出于物質(zhì)利益的。根據(jù)馬斯諾的需要層次理論，將知識型員工的需要從低到高分為物質(zhì)需要、歸屬與愛的需要、情感需要、自尊與榮譽需要、創(chuàng)造與成就需要、學(xué)習(xí)和發(fā)展需要等幾個方面。其中物質(zhì)需要、歸屬與愛的需要、情感需要、屬于較低層次的基本需要，后三者屬于較高層次的需要。知識型員工的個人價值實現(xiàn)的需要當(dāng)然屬于較高層次的需要。由于人的首要需求是物質(zhì)需要，在經(jīng)濟實力和生活水平高低作為衡量人的社會價值的主要尺度的經(jīng)濟社會，要求知識型員工不去關(guān)心自己的經(jīng)濟利益，這完全是不可能的。所以，具有一定經(jīng)濟收入是知識型員工最基本也是最重要的需要。

　　對知識型員工激勵性的探討實質(zhì)就是對知識型員工激勵理論前提的探究，作為現(xiàn)實理性經(jīng)濟人的知識型員工，與現(xiàn)實普通社會人一樣具有相應(yīng)的需求，追求的同樣是利己最大化效用。斯蒂格勒認為一個理性人必然受到對其有影響的激勵機制的支配，無論他的個人欲望是什么，如果某項活動給他帶來消極后果，他會放棄這項活動：如果將帶來積極收益，他則會趨于這種活動。這表明人的自利性源于自身理性的控制，個人在特定環(huán)境下的策略選擇是自身對不同策略的收益、成本權(quán)衡后的結(jié)果。在知識型員工在進行企業(yè)生產(chǎn)時，個人同樣是追求某種最大化的個人利益，即包括各種可控的資源和與建立個人聲望、名譽相關(guān)的個人價值，在現(xiàn)代社會，時間也應(yīng)涵蓋在內(nèi)。當(dāng)然這種利己主義動機正如一把雙刃劍，一方面，可能成為導(dǎo)致知識型員工的偷懶行為、引起激勵失靈的主觀原因：另一方面也會成為我們成功激勵知識型員工，引導(dǎo)他們選擇盡職敬業(yè)行為的積極誘因。這表明在不同的環(huán)境背景之下，利己主義動機會產(chǎn)生完全不同的行為效果。

　　二、設(shè)計與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的知識型員工激勵機制所必須遵循的原則

　　通過對知識型員工這一人性假設(shè)的分析，使我們更好地理解了知識型員工的需要，這也是我們設(shè)計知識型員工激勵機制的基石，針對這一分析，為了更好地激勵知識型員工提高工作效率，其設(shè)計的知識型員工激勵機制所必須遵守的原則有以下幾個方面：

　?。ㄒ唬├嬖瓌t。市場經(jīng)濟是建立在“經(jīng)濟人”的假設(shè)前提基礎(chǔ)之上的，這就決定了在市場經(jīng)濟條件下，每個人都以利益最大化參與社會活動，經(jīng)濟主體在實現(xiàn)個人利益最大化的同時，也能不自覺地促進社會公共利益最大化，這就是市場經(jīng)濟的辯證法；利己對利己，產(chǎn)生利他；各人圖私利，必利于公。我們在設(shè)計知識型員工激勵機制時，本著承認知識型員工個人利益的合理性并按“用私為公、公私相成”的思路，重新設(shè)計符合知識型員工“經(jīng)濟人”特性的制度安排，使知識型員工激勵機制符合社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求，在這一制度安排下，知識型員工在追求個人合理的物質(zhì)利益時，不損害企業(yè)利益，而把企業(yè)利益融于知識型員工的個人利益中，知識型員工在實現(xiàn)個人“私利”的同時實現(xiàn)企業(yè)利益。

　　（二）公平原則。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求知識型員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套人多數(shù)人認可的制度，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持，激勵公平要求組織要遵循社會的公平規(guī)范，或者是知識型員工普遍接受的公平規(guī)范實施激勵措施。激勵公平原則具體包括：第一，機會均等，即所有知識型員工在獲得或爭取獎酬資源方面機會要均等；讓所有知識型員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。第二，獎懲的程度要與知識型員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并不能以功掩過。第三，激勵措施的實施過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。要和考核制度結(jié)合起來，通過嚴格考核知識型員工的工作績效評估、知識型員工的能力和表現(xiàn)，按照知識型員工工作成績的大小、好壞，作為獎勵懲罰和職務(wù)升降的依據(jù)，體現(xiàn)了任人唯能和獎優(yōu)罰劣的思想，實現(xiàn)了擔(dān)任企業(yè)職位、機會均等的原則。

　?。ㄈ┤瞬艦楸驹瓌t。黨的十六大報告強調(diào)，“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進人的全面發(fā)展”。由此可見，人才已成為第一資源，是企業(yè)生產(chǎn)力第一要素。出人才、為企業(yè)提供強有力的人才支撐應(yīng)是研究政策、制度的出發(fā)點、落腳點。抓人才制度建設(shè)不能盲目照搬照套國外企業(yè)的經(jīng)驗做法，而要結(jié)合企業(yè)實際和企業(yè)人力資源的特點，研究制定政策，在堅持人力資源管理基本原則下，穩(wěn)中求進，“十年樹木，百年樹人”，人才制度建設(shè)不能急功近利，不切實際，應(yīng)循序漸進，既有利于鼓勵競爭、增強活力，又保持知識型員工隊伍的穩(wěn)定；既拓寬人才來源渠道，把握好用人基本條件，又要從整體上突出高層次人才和科研骨干隊伍建設(shè)，重點抓好中青年人才吸引、穩(wěn)定和培養(yǎng)提高工作；既按照貢獻給予相應(yīng)的物質(zhì)待遇，又注重思想教育和精神激勵。

　?。ㄋ模┘皶r和適度原則。對知識型員工及時進行激勵很重要，這一原則以強化理論為基礎(chǔ)。適時、及時才能達到其最佳效果。職位晉升，獎懲都有其最佳時機，錯過最佳時機，其激勵效果就會逐次降低，直至不滿情緒的產(chǎn)生。因此，各級管理者不應(yīng)在適時而及時的激勵方式而表現(xiàn)出滿不在乎，更應(yīng)關(guān)注有效激勵資源的投入產(chǎn)出效應(yīng)。由于知識型員工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對同一情境的要求也不一樣。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C會和環(huán)境。

　　具體來說，情境由五個方面的因素組成：一是來自知識型員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質(zhì)，即針對性質(zhì)不同的事件受到獎懲也不同。只有五個方面的因素達到有機結(jié)合才能起到最佳的激勵作用。

　　三、知識型員工激勵機制的核心內(nèi)容

　　需要是人性的具體表現(xiàn)形式、行為動機的源泉和實現(xiàn)行為目標的最根本動力。在同一時期內(nèi)，人的需要是多種多樣的。但總有一種或幾種需要要占據(jù)優(yōu)勢地位，起著支配作用。這些需要就是主導(dǎo)需要。唯有主導(dǎo)需要才是人們行為的中心推動力。所以，根據(jù)知識型員工自身的特點，筆者認為知識型員工激勵機制設(shè)計的出發(fā)點就是滿足知識型員工個人需要。通過設(shè)計各種各樣的外在性的獎酬形式和具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導(dǎo)因素集合，以滿足知識型員工個人的內(nèi)在性、外在性需要。激勵機制的直接目的是為了調(diào)動知識型員工的積極性，最終目的是為了實現(xiàn)組織目標，謀求組織利益和個人利益的統(tǒng)一。激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現(xiàn)知識型員工的個人目標和組織目標，使知識型員工的個人利益與企業(yè)利益達到高度一致。因此，設(shè)計知識型員工激勵機制時，其應(yīng)該包括的核心內(nèi)容包括：

　?。ㄒ唬?yīng)建立合理的企業(yè)知識型員工的薪酬體系。知識型員工受教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，發(fā)生和沉淀的成本較大，自然要求更多的補償。通過學(xué)習(xí)，知識型員工增強了認識世界和改造世界的能力，同時也提升和擴大了自己的需求，因此對自己需要的滿足寄予了更高的期望。這一切，都使知識型員工要求更高的工資收入。因此，為了全面滿足知識型員工的生存、生理和安全需要，本著覆蓋面廣、效率優(yōu)先、兼顧公平等原則，在國家相關(guān)政策和原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際，企業(yè)應(yīng)首先建立與人力資本投資規(guī)模相對應(yīng)的薪酬體系。

　?。ǘ┽槍χR型員工勞動的復(fù)雜性，激勵機制的設(shè)計應(yīng)從傳統(tǒng)理論中的努力程度因素，轉(zhuǎn)移到激勵系統(tǒng)中的“績效”因素上來。圍繞“如何幫助知識型員工提高工作績效”，最終使知識型員工獲得滿意，從而使知識型員工能夠維持較高的工作水平，并將這樣的努力水平帶到下一輪的系統(tǒng)反饋中，形成良好的系統(tǒng)反饋。導(dǎo)致“努力”的因素有：期望與效價，理性程度的選擇，偏好，壓力以及習(xí)慣力量。而直接導(dǎo)致“績效”的因素是：能力，努力，環(huán)境制約等。另外，激勵系統(tǒng)中的公平因素，對“績效”的影響也很大。所以，在設(shè)計知識型員工的激勵機制時，不僅要圍繞“努力程度”因索，還應(yīng)當(dāng)圍繞產(chǎn)生“績效”的主要因素進行分析和設(shè)計。

　?。ㄈ┲R型員工作為知識分子，他們到企業(yè)工作，雖然強調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價值的實現(xiàn)，并在很大程度上期望得到社會的認可。他們工作的主要目的是為了滿足發(fā)展需求和從工作中獲得內(nèi)部滿足感，他們希望在工作中擁有更大的自主權(quán)、工作彈性和決定權(quán)，同時也特別看重支持；他們期望通過一種創(chuàng)造性或者挑戰(zhàn)性的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足。由此可見，以前傳統(tǒng)的以針對個體唯一的以物質(zhì)激勵方式為主的激勵機制，己無法滿足知識型員工的內(nèi)在需要，難以產(chǎn)生強有力的激勵效果，因此在為知識型員工提供與其貢獻相匹配的合理公正的工作報酬的前提下，應(yīng)將激勵重點從物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向工作內(nèi)在激勵，以滿足知識型員工的發(fā)展、成就和成長等方面的需要。